Torben Mogensen: »Topledere har ikke ytringsfrihed«

Ingen ved deres fulde fem ville finde på at kalde Torben Mogensen mundlam, pressesky eller uden evne og vilje til at sige sin mening.

Topledere er nødt til at være loyale over for de beslutninger, der tages på højere plan

Torben Mogensen, tidligere vicedirektør, Amager og Hvidovre Hospital

Som vicedirektør på Amager og Hvidovre Hospital – et job han blev pensioneret fra i 2015 – var han en hyppig deltager i debatter om både hans eget hospital og sundhedsvæsenet generelt.

Alligevel siger han, at topledere i sundhedsvæsenet ikke har ytringsfrihed.

I det mindste ikke i den forstand, at de kan sige, hvad de lyster, hvornår de lyster, og om hvem de lyster. Og da slet ikke, hvis det, de har at sige, er noget negativt.

»Topledere er nødt til at være loyale over for de beslutninger, der tages på højere plan. Ens opgave er jo at få de beslutninger, som bliver truffet politisk, ført ud i livet,« siger Torben Mogensen.

»Det værste, man som leder kan gøre, er at være illoyal over for ledelsen oven over én. Det kan godt være, at det varmer kortvarigt, men det er ligesom at tisse i bukserne.«

Hvis man har noget at kritisere, så tager man det internt, og for guds skyld, man går ikke – som i slet ikke – i pressen med sin kritik.

»Hvis du som udgangspunkt har, at der er nogle rammer, som andre sætter, og ligesom accepterer dem, og du så er uenig i noget i en grad, at du vil gå i pressen, så skal du finde et andet job,« siger han.

Anderledes for medarbejderne

At stille sig til rådighed for at svare, måske også forsvare og i det mindste forklare et eller andet, der måtte være havnet i medierne, er til gengæld en ledelsesopgave, ja ligefrem en forpligtelse. Ditto med at undskylde, hvis der er belæg for det.

Del din historie med os:

I den kommende tid sætter Dagens Medicin fokus på ytringsfrihed i det danske hospitalsvæsen. Vi kan ikke følge med i alt, der sker bag lukkede døre, og derfor har vi brug for dig, uanset hvilken stilling du har.

Har du en historie, du vil dele med os, så kontakt os på følgende mail: ytringsfrihed@Dagensmedicin.dk

Find alle artikler i serien her

Uforbeholden ytringsfrihed, hvis man kan kalde det sådan, er i Torben Mogensens optik således ikke et gode, som ledere har. Men det har medarbejderne.

»Det, jeg anbefalede folk, var enten selv at gå i pressen eller via deres organisation, hvis de havde kritik. Det er fuldt legalt for almindelige medarbejdere at gå i pressen. Men jeg sagde så også, at jeg ville have ret til at sige det modsatte af dem, hvis det var det, jeg mente,« siger han.

»Der er på det punkt stor forskel på medarbejderne og lederne. Som leder er man i en anden situation,« som han siger.

Kommunikation op og ned

De fleste topledere vil helst undgå, at det kommer så vidt, at en udfordring bliver til et problem, som bliver til en ‘sag’ eller ligefrem en skandale. Men skal kritik og uenighed holdes internt, er disciplinen kommunikation svær at komme udenom. Det gælder både opad og nedad.

Hvad angår det første, så var det på Torben Mogensens niveau som en del af direktionen på et stort hovedstadshospital især vigtigt at informere koncernledelsen i Hillerød.

»Ikke så meget for at de skal være med til at løse problemerne. Hvis de ikke har pengene, så har de ikke pengene. Men de skal så orienteres om, at man foretager de og de omprioriteringer, som kan give problemer andre steder i systemet,« siger han.

Informationen gives selvfølgelig af hensyn til koncernledelsen, men så sandelig også af hensyn til afsenderen selv.

»Man bliver selv nødt til at tage sorteper, men man er nødt til at dække sig ind opadtil. Hvis det går helt galt, måske ligefrem med retssager, så har man en mailkorrespondance, eller man har skrevet et notat, som man gemmer i en skuffe,« siger han.

Men hvad så, hvis man følger alle de gængse regler og informerer, som man skal, om et eller andet problem, der vokser sig stort og måske ligefrem bliver politisk, og så alligevel bliver fældet? Den slags eksempler findes alle vegne, også i sundhedsvæsenet.

Det er bare sådan, det er, hvis man spørger Torben Mogensen.

»Det er derfor, vi har gode fratrædelseskontrakter. Hvis politikere bliver klemt, så ryger embedsmændene. Det ved man, når man går ind i den type stillinger. Man bliver nødt til at acceptere, at det er en del af dealen, at politikere kan slippe af med en ledelse og så betale sig fra det,« siger han.

Stort handlingsrum, men med rammer

Sådanne hensyn kunne måske forlede en til at tro, at manøvrefriheden for hospitalsledelser er ret snæver, men sådan ser Torben Mogensen ikke på det.

Der er visse regler for, hvad man kan sige opadtil, men det er der også nedadtil

Torben Mogensen, tidligere vicedirektør, Amager og Hvidovre Hospital

»Jeg mener, at man har masser af råderum, men der er nogle rammer. Man skal vide, at budgetterne skal holdes, med mindre man har fået tilladelse til noget andet, og det får man sjældent. Men man har et råderum inden for budgettet til at agere,« siger han.

»Som ledelse havde vi (på Amager og Hvidovre Hospital, red.) kompetence til at lave omprioriteringen i afdelingerne, og det gjorde vi også. Jeg synes, at der var et fint råderum, men der var nogle regler, der skulle overholdes.«

Kommunikation nedadtil

Et er at have et vakst øje for at informere opad i systemet, men det er nok så vigtigt at kommunikere til og med medarbejderne.

»Der er visse regler for, hvad man kan sige opadtil, men det er der også nedadtil. Man skal være loyal over for de beslutninger, der tages på politisk niveau, når man snakker til sine medarbejdere. Men det er lige så klart, at hvis der er noget, man er meget uenig i, så vælger man sine ord, så man ikke ligefrem stråler af begejstring, men hvor man på den anden side ikke kan blive anklaget for at være illoyal,« siger Torben Mogensen.

Udadtil skal man passe på ikke at kritisere sit personale, mener han, som selv har erfaring med, hvad der kan ske, hvis den regel ikke overholdes.

Han fortæller om en rigtig finke-af-panden episode, hvor han kom for skade at formulere sig noget mere stramt, end han egentlig mente det.

»Det var dengang, der blev diskuteret meget om patientsikkerhed. Det var en debat i tv, hvor jeg fik sagt, at vi havde en hyggekultur mere end en sikkerhedskultur. Det blev medarbejderne noget vrede over, og det tog lang tid at få gydt olie på de vande,« siger han.

»Den slags er hæmmende for at finde løsninger på problemerne, så det skal man afholde sig fra. Også selv om man har lyst til det ind imellem.«

Hastværk er ikke altid lastværk

Et andet element i kommunikationen nedadtil i organisationen er hastighed. Hurtighed er som udgangspunkt godt. For tidsfornemmelse er meget forskellig alt efter position, som Torben Mogensen udtrykker det.

»Den forskel i, hvad man forventer af svartider, skal man være ekstremt opmærksom på som leder. F.eks. er det rigtig vigtigt, når nogle overlæger skriver til direktionen, at noget er farligt – så skal man reagere hurtigt.«

Som det formentlig vil være de fleste læsere bekendt, opstod en sådan situation for nylig på Mave- og Tarmkirurgisk Afdeling på Aarhus Universitetshospital (AUH), hvor ledelsen på forskellige niveauer er blevet kritiseret for ikke at have reageret hurtigt og konsekvent nok på advarsler om overskridelser af behandlingsgarantier.

I skrivende stund har den sag kostet to af hospitalets direktionsmedlemmer jobbet, ligesom to medlemmer af regionsledelsen er trådt tilbage, og senest er både cheflæge og chefsygeplejerske på afdelingen blevet fritstillet på ubestemt tid.

Skelne skæg fra snot

Opgaven for en ledelse er selvsagt at kunne identificere de virkeligt alvorlige ting i al mylderet af problemstillinger, der svirrer forbi hele tiden.

Hvis man som medarbejder tror, at man kan få noget igennem ved at gå uden om egen ledelse, så skaber man uorden

Torben Mogensen, tidligere vicedirektør, Amager og Hvidovre Hospital

»På de meget store hospitaler er spændet af ting, man skal holde rede på, sindssygt stort,« siger Torben Mogensen.

Derfor er det nødvendigt at dele arbejdet. Måden de forskellige hospitaler er organiseret på, er imidlertid meget forskellig. F.eks. har AUH en hospitalsledelse på tre, heraf en lægelig direktør, mens direktionen på Odense Universitetshospital (OUH) tæller seks mennesker, heraf hele tre lægelige direktører.

Rigshospitalet har en helt anden struktur med én topleder – hospitalsdirektøren, som lige p.t. er en læge, men andre gange har været en djøfer – en enkelt vicedirektør og et væld af centerchefer nedenunder.

»Jeg var personligt ikke til en stor direktion, men til gengæld et bredt lag nedenunder. Men hvis man f.eks. synes, at det er for dyrt, og at ‘det tager vi selv i direktionen’, så skal man sørge for at have en tilstrækkeligt bred direktion,« mener Torben Morgensen.

»Det tror jeg er meget vigtigt.«

Samarbejdet med politikerne

Hospitalsledelse har endnu et lag ud over de lokale ledere på selve hospitalet og regionens koncernledelse, nemlig det politiske. De folkevalgte medlemmer af regionsrådene rundt omkring er sådan set topbosserne for alle de andre. Det er dem, der kan hyre og fyre.

Det niveau har Torben Mogensen imidlertid holdt sig på så lang afstand af, som det var muligt. Det er tydeligt, at han er tilhænger af klare kommando- og ansvarsveje. Og af, at de overholdes.

»Vi blev kaldt op til møder, hvor vores ekspertviden blev brugt, men ellers har jeg den holdning, at kontakten mellem embedsværk og politikere går gennem koncerndirektionen,« siger han.

»Og det værste, man kan gøre som leder, er at begynde at kontakte politikerne udenom. Det er efter min mening en dødssynd.«

Hvorfor?

»Man stiller koncerndirektionen i et mærkeligt lys, og man kan blive misforstået,« siger han.

Det er ikke umagen værd. Desuden er der hele spørgsmålet om proportioner. Det, man selv måtte synes er uendeligt vigtigt, er det måske ikke i et bredere perspektiv. Så den vurdering bør man overlade til koncerndirektionen.

»Medarbejderne bør heller ikke gøre det,« siger Torben Mogensen.

»Hvis man som medarbejder tror, at man kan få noget igennem ved at gå uden om egen ledelse, så skaber man uorden,« som han siger.

Til gengæld skal ledelsen så også lade medarbejderne komme til orde. Man kunne kalde det intern ytringsfrihed.

»Det værste er, hvis medarbejderne får mundkurv på,« siger han.

»Det skal man lade være med.«

Læs også:

23. juni. 2023: Akutafdelingen på Gødstrup: Ansatte og interne mails ­fortæller historien om et ­‘ubehageligt’ arbejdsmiljø

23. juni 2023: Først kom lægerne, nu kommer sygeplejerskerne med kritik af akutafdeling på Gødstrup

26. juni 2023: Sygeplejerske på akutafdelingen: »Jeg sad tilbage og tænkte: Er mit navn sluppet ud. Ved ledelsen det?«

Find alle artikler i vores serie om ytringsfrihed i sundhedsvæsenet her.