Ny bog: Manglende indflydelse har inficeret arbejdslivet

Psykolog Malene Friis Andersen har i knapt 20 år arbejdet med og forsket i arbejdsmiljø, stress, trivsel og ledelse. Senest har hun i et femårigt forskningsprojekt under Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø gennem blandt andet feltstudier været med til at undersøge, hvad indflydelse i arbejdet betyder for både medarbejdere og ledere.

Vi sætter resultatkontrakter op, standardiserer behandlinger og laver pakkeforløb, fordi vi er optaget af at kunne styre efter KPI’er, men vi glemmer fuldstændig bivirkningen af, at medarbejderne bliver sat udenfor indflydelse

Og der er noget i gære i manges arbejdsliv, som Malene Friis Andersen gerne vil starte en bredere samtale om. Det har hun nu gjort med bogen ‘Det kunne være så godt – på jagt efter indflydelse og det menneskelige i arbejdslivet’.

»I løbet af de senere år er vi havnet et sted, hvor for mange ansatte enten helt konkret eller i overført betydning er ved at smide håndklædet i ringen,« siger Malene Friis Andersen og følger op med forklaringen:

»De har følelsen af, at ingen lytter til deres faglige perspektiv. De oplever, at det ikke nytter at sige noget, når der skal spares, skæres og effektiviseres. Medarbejderne oplever, at de stille og roligt gradvist er blevet sat mere uden for indflydelse, både i forhold til opgaveløsning og prioritering af arbejdsopgaverne.«

Netop muligheden for indflydelse er vigtig, fordi det har direkte sammenhæng med oplevelsen af arbejdsglæde, viser en undersøgelse foretaget af Trygfonden i 2022.

Indflydelse på flere niveauer

I otte måneder har Malene Friis Andersen været på feltstudier i to organisationer, som hun i bogen har anonymiseret som hhv. ‘Pharma Solution’ og ‘Terapigården’. Mens førstnævnte er en privat virksomhed med internationalt virke, der udvikler, producerer og sælger medicin, så er ‘Terapigården’ en del af den offentlige psykiatri og arbejder med ambulante patienter.

I løbet af feltarbejdet har hun deltaget i alt fra faglige møder og personalemøder til uddannelsesdage og sociale arrangementer, ligesom hun har gennemført 72 kvalitative interviews med medarbejdere og ledere fra de to organisationer om indflydelse på arbejdet.

Det indsamlede materiale har hun efterfølgende organiseret og analyseret i tre indflydelsesformer: Opgaveorienteret indflydelse, relationsorienteret indflydelse og identitetsorienteret indflydelse.

»Den opgaveorienterede indflydelse, der handler om, hvordan man løser de enkelte arbejdsopgaver, og hvad der skal prioriteres, er rigtig vigtig for de fleste medarbejdere. Men øget målstyring på for eksempel ventetider eller antal behandlinger har givet mindre og mindre handle- og råderum lokalt til at vurdere, hvad der er det vigtigste at gøre. Det betyder, at det bliver målepunkterne, der styrer arbejdet, frem for de faglige vurderinger af, hvad der er det rigtige at gøre i den konkrete situation,« siger Malene Friis Andersen.

Fordelene ved større opgaveorienteret indflydelse er, at det giver medarbejderne en øget oplevelse af at kunne levere tilfredsstillende.

‘Det kunne være så godt – På jagt efter indflydelse og det menneskelige i arbejdslivet’, af Malene Friis Andersen, Dansk Psykologisk Forlag, 2023, 228 sider, vejl. pris 249 kr.

»Vores kvantitative undersøgelser viser, at de medarbejdere, der har det højeste niveau af indflydelse, har 2,5 gange så stor sandsynlighed for at opleve at levere en kvalitet, de kan stå inde for, sammenlignet med dem med mindst indflydelse,« siger Malene Friis Andersen.

Fagligheden er på spil

Den relationsorienterede indflydelse handler om følelsen af at være en del af en arbejdsplads, hvor man udveksler informationer både fra leder til medarbejder og omvendt. At man kan udøve indflydelse på de arbejdsprocesser, man som medarbejder skal være en del af.

»Hvis man som læge oplever, at ens input ikke bliver taget med i ledelsens overvejelser, så vil man føle, at man ikke har indflydelse, og man kan også komme til at føle, at man ikke hører til, at man er lidt ligegyldig,« siger Malene Friis Andersen.

Helt lavpraktisk kan manglende relationsorienteret indflydelse udspringe af dårlig mødekultur eller top-down kommunikation, hvor man ikke rigtig er interesseret i de fagprofessionelles perspektiver.

»Der er organisationer, hvor der kan være en oplevelse af, at der er forskellige virkeligheder på forskellige niveauer, og at det er nødvendigt med en kalibrering, så medarbejderne i højere grad bliver informeret om beslutningsprocesser og afvejninger, der sker i topledelsen, og at topledelsen er opmærksom på konsekvenserne for medarbejderne på gulvet,« siger hun.

Hvis den enkelte medarbejder ikke skal føle sig sat helt ud af spil indflydelsesmæssigt, er det vigtigt, at den enkelte leder undersøger både virkning og bivirkninger af de beslutninger, der træffes.

»I sundhedsvæsenet har man organiseret sig på måder, der risikerer at sætte fagligheden ud af spil. Vi sætter resultatkontrakter op, standardiserer behandlinger og laver pakkeforløb, fordi vi er optaget af at kunne styre efter KPI’er, men vi glemmer fuldstændig bivirkningen af, at medarbejderne bliver sat udenfor indflydelse. Og så ser vi medarbejdere forlade deres arbejde, fordi de ikke kan løse arbejdsopgaverne med en faglighed, de kan stå inde for, eller som gradvist resignerer.«

Et nært anliggende med store konsekvenser

Den identitetsmæssige indflydelse er mere psykologisk end egentlig arbejdspladsnær. Forfatteren kalder den da også ‘den mest flippede af de tre former for indflydelse’. Identitet, selvværd og selvforståelse er kernen i den identitetsorienterede indflydelse.

»Det bliver mere diffust, men det bliver også mere alvorligt. Arbejdspladsen er den arena, vi som voksne mennesker bruger vores tid, så dens kultur er i høj grad med til at skabe os, ikke kun som medarbejdere, men som mennesker,« siger Malene Friis Andersen.

Jo mere indflydelse, man oplever på ens arbejdsplads, desto større sandsynlighed er der for, at man ser sig selv som et værdifuldt menneske, der kan bidrage, være medskaber og som har handlemuligheder.

»Er jeg omvendt på en arbejdsplads med relativ lidt indflydelse, så lærer jeg gradvist og ubevidst, at jeg ikke skal have meninger om den større kontekst, at jeg ikke er specielt vigtig, og at jeg mere er en ressource i et større maskineri end en værdi i mig selv,« siger Malene Friis Andersen.

Forskning viser, at autonomi og indflydelse er blandt menneskers grundbehov, siger forfatteren. Et godt arbejdsliv med indflydelse er ikke bare en luksus, vi mennesker gerne vil have.

Flere vælger at lave skyggearbejde for at forsøge at generobre noget indflydelse og bringe fagligheden i spil

»Hvis det ikke er til stede, så trives vi i mindre grad, og der er større risiko for at udvikle depressive symptomer. I vores undersøgelse finder vi også, at det giver dobbelt så stor risiko for at udvikle stress. Lav grad af indflydelse kan simpelthen koste for den mentale sundhed, og manglende indflydelse er én af de afgørende faktorer for den trivselskrise, alle taler om, at vi er i,« siger Malene Friis Andersen.

Arbejder eller medarbejder?

Den identitetsmæssige indflydelse kan som en eksistentiel problemstilling lyde til at høre privatlivet til, men det har altså langt mere vidtrækkende konsekvenser.

»Det er et stort problem for mig som menneske, men det er i dén grad også et problem for arbejdsgiverne, når det fører til mistrivsel, stress og manglende engagement i arbejdet. Det kan lyde forførende og tillokkende med medarbejdere, der ikke tænker selv og bare gør, som de bliver bedt om, men så har man ikke længere medarbejdere, men arbejdere.«

I et videnssamfund og i relationsarbejdet er engagerede medarbejdere afgørende, og indflydelse er her den bærende kraft, siger Malene Friis Andersen. Og hvis den ikke er til stede, kan det blive umuligt at sikre fortsat udvikling og løse fremtidens udfordringer.

»Udvikling er båret af medarbejdere. Det er båret af kreativitet, engagement, innovationskraft og nysgerrighed. Men hvis vi organiserer os på måder, hvor vi i stedet har arbejdere, så skal vi nok få præcis det, der bliver målt på, men ikke ét gram mere. Hvis vi skal videre, og det skal vi jo med de kriser, vi står foran med demografien og mangel på sundhedspersonale, så har vi brug for engagerede medarbejdere, der har lyst til at finde nye løsninger lokalt.«

Skyggearbejde er ikke gratis

Den manglende indflydelse, der kryber ind i det danske arbejdsliv, har andre konsekvenser end mistrivsel og stress.

De senere år har begrebet ‘quiet quitting’ spredt sig, og det har også nået Danmark som en konsekvens af den manglende indflydelse. Man passer sit job, lever op til mål og forventninger, men yder en minimal, uengageret indsats. Andre går i den modsatte grøft og laver ‘skyggearbejde’, hvor de for eksempel arbejder flere timer, end man skal eller giver patienterne mere tid og behandling, end de har ret til. Ofte gør man det i det skjulte, fordi man godt ved, at ekstraarbejdet ikke er en ‘del af pakken’, eller ikke er det, man bliver målt på.

»Flere vælger at lave skyggearbejde for at forsøge at generobre noget indflydelse og bringe fagligheden i spil. De laver alt det, de oplever, systemet er optaget af, og når de så er i mål med dét, laver de alt det, der fagligt giver mening. Problemet er, at de prøver både at honorere de mål, der bliver holdt øje med og samtidig levere den kvalitet, som deres faglighed tilsiger dem, og så ender de med at blive sygemeldt,« siger Malene Friis Andersen.

Interessetimer kan måske lyde som sød musik i enhver leders ører, men det skal i stedet lyde som en advarsel. Det er nemlig ikke den gratis ydelse, det kan lyde som.

De tre indflydelsesformer

Malene Friis Andersen har gennem sine erfaringer og interview fra feltstudierne inddelt indflydelse i tre forskellige former, der har hver sin betydning for medarbejderne.

Opgaveorienteret indflydelse– Hvordan arbejdsopgaverne løses.– Hvornår arbejdsopgaverne løses.– Hvordan arbejdsopgaverne prioriteres.

Relationsorienteret indflydelse– Mulighed for at give og modtage– En følelse af orkester– Involvering i strukturer, rutiner og møder

Identitetsorienteret indflydelse– En personlig værdi– En eksistentiel betingelse– Relateret til selvværd og selvtillid

»Regningen kommer. Den kommer i form af stress, øget risiko for opsigelser, mindre engagement, kynisme, forråelse og øget resignation. Nogle steder i sundhedsvæsenet er den regning begyndt at vise sig, og vi bliver allesammen ramt af konsekvenserne af dårlige arbejdsbetingelser og manglende indflydelse,« siger Malene Friis Andersen.

Indflydelse på arbejdet er vejen frem

I sundhedsvæsenet taler man meget om frisættelse, men egentlig vil Malene Friis Andersen hellere kalde det mere praksisnær ‘indflydelse på arbejdet’.

»Uanset om vi kalder det frisættelse eller indflydelse på arbejdet, så er det bydende nødvendigt at tale om. Vi skal stadig måle, tælle og standardisere, men vi skal gøre det langt mindre, og vi skal i langt højere grad lytte til, hvad der giver mening for de fagprofessionelle i forhold til deres faglighed og den kvalitet, vi gerne vil have,« siger Malene Friis Andersen.

Hun taler altså ikke om at slippe styringen, men om at lade fagprofessionelle være med til at afgøre, hvad der er relevant at styre efter.

»Men det kræver jo, at vi åbner samtalen, og i den samtale ligger der jo også en dybere indflydelse i forhold til at være med til at skabe de rammer, man arbejder i og under.«

Overordnet set handler det om at udvise tillid til de medarbejdere, man har ansat, og blive opmærksom på det, man ikke behøver at måle og veje helt lige så meget. Det kan være angstprovokerende at give slip på stramme tøjler.

»Der er opstået en idé om, at hvis vi ikke kører stram styring, KPI’er og har alt den data, vi kan få, så er det rent anarki. Men der er altså en anden vej, der handler om at have involverende processer omkring de beslutninger, der skal træffes. Ikke de der pseudoinvolverende processer, medarbejderne med rette har fået allergi imod, og som er en del af problemet. Men reelle involverende processer, hvor man giver de fagligheder, der er involveret, reel indflydelse.«