Forfattere: Psykologisk tryghed er et must for fremtidens sundhedsvæsen

»Psykologisk tryghed kan godt lyde fluffy for nogle, men det er det slet ikke. Det er i virkeligheden bare en måde, hvor man med få ord kan beskrive, hvad der er centralt for et godt arbejdsmiljø,« siger Andreas Granhof Juhl, der er organisationspsykolog og forsker med erhvervs-ph.d.

Helt kort fortalt, så er psykologisk tryghed et miljø med fladere struktur, hvor alle kan komme til orde uden at være bange for konsekvenserne.

For os står det helt tydeligt, at psykologisk tryghed påvirker alt fra arbejdsmiljø til patientsikkerhed

Ole Lauge Sørensen, forsker

Sammen med organisationskonsulent og erhvervsforsker Ole Lauge Sørensen har Andreas Granhof Juhl skrevet bogen ‘Psykologisk tryghed i danske organisationer’. Bogen bygger dels på forskning i primært sundhedssektoren foretaget af den amerikanske professor fra Harvard Business School Amy C. Edmondson, der i 1990’erne navngav begrebet og dels på deres tilsammen omkring 40 års erfaring med arbejde og forskning i ‘psykologisk tryghed’.

Arbejdet med psykologisk tryghed bør være et fokuspunkt i sundhedsvæsenet, mener forfatterne.

»Vi syntes, at denne her bog manglede i den danske ledelseslitteratur, for vores erfaring viser os, hvor vigtigt det er at arbejde med psykologisk tryghed. Vi har begge to arbejdet en del i sundhedssektoren og for os står det helt tydeligt, at psykologisk tryghed påvirker alt fra arbejdsmiljø til patientsikkerhed,« siger Ole Lauge Sørensen.

Han bliver suppleret af Andreas Granhof Juhl:

»Psykologisk tryghed er en afgørende nøgle i at skabe et offentligt sundhedsvæsen til fremtiden.«

Bogen indeholder mere end 250 siders teori, praktiske eksempler fra virkeligheden og fire cases fra organisationer, der har arbejdet med psykologisk tryghed, herunder afdelingen for Kvindesygdomme og Fødsler på Regionshospitalet Horsens

Et redskab til arbejdsglæde

Forfatterne kalder psykologisk tryghed for ‘den magiske ingrediens’, der skiller gode organisationer fra dårlige, fordi der er en korrelation med mange af de ting, man efterspørger, blandt andet i det danske sundhedsvæsen.

»Når vi måler den psykologiske tryghed til at være høj, så kan vi se, at sygefraværet er lavere, folk bliver længere tid i deres stillinger og graden af innovation er højere,« siger Ole Lauge Sørensen.

Psykologisk tryghed ifølge Amy Edmondson

I 1990’erne navngav den amerikanske professor Amy Edmondson fra Harvard Business School begrebet psykologisk tryghed ud fra følgende definition:

»Psykologisk tryghed er bredt defineret et klima, hvor folk er trygge ved at udtrykke deres tanker og være sig selv. Mere præcist; når folk oplever sig psykologisk trygge på arbejde, føler de sig trygge ved at udtrykke bekymringer og fejl uden frygt for udskamning eller hævn.«

Kilde: ‘The fearless organization’, oversat af Andreas Granhof Juhl og Ole Lauge Sørensen

På Kvindesygdomme og Fødsler på Regionshospitalet Horsens har de ikke de samme rekrutteringsvanskeligheder som så mange andre afdelinger, kan man læse i bogen. Forfatterne er sikre på, at det blandt andet skyldes års arbejde med at skabe psykologisk tryghed.

»Det er ubetvivleligt, at psykologisk tryghed kan være med til at løse udfordringer med rekruttering, fastholdelse og arbejdsglæde. Sundhedsvæsenet står i en katastrofal situation, hvor medarbejderne søger væk i hobetal, og jeg er ikke i tvivl om, at det er tvingende nødvendigt at opbygge organisationer med et bedre arbejdsmiljø,« siger Andreas Granhof Juhl.

Så enkelt, at det bliver overset

Det kan virke åbenlyst selvfølgeligt i et demokratisk samfund, at alle skal have mulighed for at byde ind, men den tanke kan faktisk være med til at spænde ben for arbejdet med psykologisk tryghed.

»Mange tænker, at det er så oplagt, intuitivt og enkelt, at det gør man da allerede i forvejen og så fortsætter man som man altid har gjort. Der er en fare ved det intuitivt letforståelige ved dette begreb, for hvis psykologisk tryghed bliver opfattet som nemt og enkelt, så bliver det ikke taget tilstrækkeligt alvorligt,« siger Ole Lauge Sørensen.

Og selvom grundprincippet er enkelt, så kræver det alligevel systematisk arbejde med at skabe strukturer og mødefællesskaber, der lægger op til at inddrage medarbejdere på tværs af fagligheder og plads i hierarkiet.

»Hvis man gerne vil arbejde med psykologisk tryghed, er det vigtigt, at man starter helt fra bunden og har en åben dialog om, hvad man egentlig tænker om begrebet med plads til, at der er forskellige oplevelser af det. Så vil man nok også se, at det ikke er så simpelt,« siger Andreas Granhof Juhl.

En fælles opgave

For at kunne opbygge psykologisk tryghed, så kræver det, at lederne gør det tydeligt for medarbejderne, at deres input er værdifulde, og at de er en del af et lærende miljø. Amy Edmondson har tre anbefalinger til ledere: Sæt scenen, skab involvering og reager konstruktivt.

»Det er helt centralt, at lederne sætter ord på det og inviterer medarbejderne til at deltage. Men medarbejderne skal selvfølgelig også byde til og måske gøre noget andet end de plejer, hvis det skal fungere,« siger Ole Lauge Sørensen.

Hvis man er bange for at begå fejl, så holder man igen og træffer de sikre valg

Ole Lauge Sørensen, forsker

I organisationer, hvor man på grund af tidligere oplevelser er ekstra forsigtige og derfor har svært ved at udvise den indledende tillid, kræver det måske endnu tydeligere italesættelse af rammerne.

»I organisationer, hvor man har lært, at man ikke skal stikke snuden for langt frem, er det oplagt at involvere tillidssystemet og sammen sætte en scene for, at folk tør komme på banen. Det er klart, at det er svært, men det er også derfor vi er nødt til at tale om det. Og så må man også have en ydmyg tilgang og erkendelse af, at det tager tid,« siger Andreas Granhof Juhl.

Selvom begge forfattere jævnligt får forespørgsler, så er psykologisk tryghed altså ikke noget, man kan hyre nogen til at implementere. Det er et arbejde med at sætte strukturer op i organisationen, der giver mulighed for at arbejde med det. Og det kræver kontinuerligt arbejde på samme måde, som en f.eks. en læge helt naturligt holder sine kompetencer ved lige og videreuddanner sig igennem hele karrieren.

»Bare fordi vi har det mandag, så er det ikke sikkert, at vi har det torsdag. Det kræver et kontinuerligt fokus på både vedligeholdelse og udvikling af den psykologiske tryghed,« siger Ole Lauge Sørensen.

Fokus på læring

Strukturer, der understøtter psykologisk tryghed, kan f.eks. være at arbejde ud fra et fælles udformet værdigrundlag, mødestrukturer, der sikrer, at alle kommer til orde og fokus på læring.

I bogen fokuserer forfatterne også særligt på arbejdet med feedback og en ‘eksperimenterende kultur med prøvehandlinger’. Sidstnævnte er en videreudvikling af Amy Edmondsons hovedanbefaling ‘speak up’ (eller ‘sig det’) og en anbefaling om at ‘prøve det’ i stedet for den ‘postkassekultur’, hvor medarbejderne bare rapporterer problemerne og overlader det til ledelsen at finde løsninger.

På den måde bliver psykologisk tryghed nærmest den direkte modsætning til nul-fejlskultur og lægger i stedet op til åbenhed, læring af fejl og eksperimenterende kultur.

»Hvis man er bange for at begå fejl, så holder man igen og træffer de sikre valg. Det skaber ikke den udvikling og de resultater, man kan med psykologisk tryghed,« siger Ole Lauge Sørensen.

Et af bogens eksempler kommer fra en hospitalsleder: ‘Her er vores protokol. Vi synes, den er ret god. Vi vil gerne have, at du som medarbejder følger den. Og vi vil gerne have, at du afviger fra det, hver gang dine kliniske vurderinger antyder, at det er den rigtige ting at gøre. Det eneste, vi beder dig om, er at fortælle os, hvad du gjorde og hvorfor.’

Når man i stedet prioriterer en kultur, hvor man har mulighed for at afprøve nye løsninger med fokus på læring, så kan det være med til at understøtte den psykologiske tryghed.

»Forskning har vist, at hvis man laver et miljø, hvor det er nemt at prøve ting af, så øger det den psykologiske tryghed. Det kan måske godt lyde som et stort skridt. Men tricket er at gøre det nemt ved at spørge direkte til kollegernes ideer,« siger Andreas Granhof Juhl.